EAP的企业层面价值

EAP的企业层面价值

EAP在中国发展了10 多年，很多企业和组织对其充满期待。在引进EAP 之前，有一个问题不可回避: EAP的价值何在?

EAP的价值与收益既显而易见，又充满争议。说它显而易见，是因为EAP 在发达国家已经有近百年的历史，且有蓬勃发展之势，在中国也发展了10多年，这本身就证明了它的价值。说它充满争议，则在于实践中组织往往希望它对员工的工作状态、满意度等起到立竿见影的效果，而影响这些指标的因素非常多，EAP只是其中一种，难以对其价值与收益给出精确的测量。

EAP的企业层面价值

EAP的价值与投资回报是学术界和企业管理层普遍关注的问题。综合而言，目前大多关注的是其短期的、可计算的、单次的经济回报，此类数据已有国内外文献可考，但其长期持续性的经济价值及非经济价值(战略价值),却是一个颇具难度的课题。下面是我们总结出的EAP在企业层面具有的三重战略功能。

第一种战略功能是解决负面困扰，消除组织的破坏性因素。

这一功能是常见的EAP功能，可以称为“传统”功能或“基础”功能，也是西方EAP模式长期固化的主要内容。其实际服务的人群约占组织的10%~20%，核心目标是在很大程度上消除组织中的破坏性因素。

该功能主要通过心理咨询来实现，包括电话咨询、面询、网络咨询、团体辅导、危机干预等。服务内容是以压力管理为核心，帮助员工解决工作场所或生活情境中各种压力源所带来的负面情绪困扰。

这一功能的核心价值是帮助企业完善风险控制体系，规避各种现存的或潜在的负面破坏性因素可能给组织带来的法律风险、经济风险以及道德风险。随着经济进入全球化时代，国内企业在所处价值链上的劣势正在给组织与员工带来越来越大的竞争与发展压力，一部分员工长期以来积累的压力与负面情绪由于缺乏正确的观念、技能与途径进行及时疏导，使得其因某个偶然因素而产生传染性爆发，从而给企业带来巨大破坏性影响的概率正在增大。而相对法律、财务、流程等风险控制体系而言，国内企业对“人”和“情绪”的风险控制意识还处于起步阶段，部分企业管理层对其影响因素及解决途径的认识也尚局限在薪酬与工作负荷方面。对这一风险 控制体系的认识不足，将成为制约组织可持续发展的内部因素。因此，尽快建立、完善该体系，已经成为全球优秀企业维持健康、有序的内部经营环境的重要的工作之一。

第二种战略功能是提供预防性组织支持，释放组织生产力。

这功能开始与海外模式出现明显不同。它实际服务的人群约占组织中的60%~70%，其核心目标是提供组织支持，从而释放组织生产力。该功能主要是通过更系统的本土EAP服务形式来实现，包括调研、规划、促进、咨询、培训、评估等模块。服务内容以360度“身心管理”为核心，为员工及其家庭提供全方位的身心健康管理服务，为组织管理层提供管理提升建议。

这一功能的核心价值是帮助企业完善组织支持与福利系统，在中短期内获得良好的投资回报，提升组织绩效等经济指标及员工满意度等人文指标。如果说前者“功能一”是立足于解决已有危机，那么“功能二”则是预防潜在风险、提升组织活力。基于目前的全球竞争态势，现代压力管理的核心目标已不再是为少数人“减轻”压力，而是为绝大多数人设计“合适”的压力水平和工作要求，再通过组织支持(工作资源)这一至关重要的调节变量，在不损害甚至提高工作绩效的前提下，同时提升员工的满意度、幸福感以及组织承诺等人文指标。这一支持系统已成为整合“绩效”与“人本”这一矛盾共同体的有效方案之一。

第三种战略功能是提升积极心理资本，培育未来竞争优势。

这一功能是近两年对行业发展和企业增长影响力的功能之一，基于心理资本研究鼻祖Fred Luthans教授提出的“心理资本”概念，按照Luthans教授的观点，心理资本是个人、组织甚至国家未来竞争优势的关键。现代人力资源管理体系在职位管理、任职资格、薪酬管理、绩效管理、素质评价、培训发展等核块的建设上e日趋成熟，但其构建的仍主要是“周边”支撑、管控型的规则与制度，其核心源动力“人力资本自身的内在建设”却长期以来处于缺失的状态。尽管多年来“家质模型”、“培训”等模块也立足于“能力建设”，但相对而言，其主要关注的是当前及短期内企业所需要的核心能力，而心理资本则关注形成企业永续经营所需的当前可预见及不可预见的各种核心能力的能力。简言之，素质模型关注的是能力，而心理资本关注的是形成核心能力的能力。

这一功能的核心价值是帮助企业培育未来核心竞争优势，在中长期范围内获得不可估量的投资回报。同时，由于心理资本着眼于提升组织绩效与员工获得幸福的能力，这就为中国企业达成绩效与人本间的平衡，实现组织可持续性的和谐发展提供了很好的解决方案。在普遍关注技术创新、模式创新的今天，加强“以身心健康管理为保健、以心理资本提升为牵引”的人力资本内在源动力建设，将成为助力企业可持续领先发展的价值创新。